ある企業の方から次のようなご質問をいただきました。

「私は海外研修の担当者です。毎年、海外に社員を派遣し、現地指揮の下、日本本社の費用負担で研修を実施しています。海外子会社への寄附と指摘される可能性はあるでしょうか？」

これは、その「研修」によって実質的な便益を受けるのは親会社と子会社のどちらかという観点での実質判断となります。

・便益は親会社が受ける⇒日本本社負担で問題なし
・便益は子会社が受ける⇒海外子会社負担とすべき

ということです。

「研修後に日本本社の要職を担ってもらうための準備として、現地の状況を理解させる」ことが目的であれば、日本負担とできる可能性が高くなります。

その場合、現地のトレーナーは誰で、研修内容は何だったのかというレポートをしっかり残しておけばエビデンスとして有用です。

子会社への技術指導や業務の代行をしている場合は子会社負担

ですが研修という名目にしていても、実際は海外子会社の従業員に技術指導や営業支援を行ったり、海外子会社の業務の一部を引き受けているのであれば便益を受けているのは子会社ですので、費用は子会社が負担すべきです。

本当に「研修」なのか「子会社の費用負担を避けるためのカムフラージュ」なのかという話です。

研修に行った人の役職、期間、出張稟議書、研修報告書などをよく確認すれば、税務当局が便益を受けたのはどちらであるかを判断することは十分可能です。

海外子会社の業務を代行していたにもかかわらず、海外研修であると仮装したとして重加算税を受けたケースもあります。実質的な便益を受けるのはどちらかを考えて、必要に応じ子会社に請求するようにしましょう。

最後に「ミニワーク」をご提案します。ぜひ社内の皆さんと一緒に考えてみて下さい。

❝ミニワーク❞
「研修者の役職、研修期間、現地での仕事内容を総合的かつ公正に判断した場合、親会社と子会社のどちらが研修費用を負担すべきといえるでしょうか？こっそり海外子会社の仕事を手伝わせてはいないでしょうか？」

<この記事を書いた人＞
押方移転価格会計事務所　押方新一（公認会計士・税理士）

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